Diversidade e inclusão 2026: 

Consolidação e Estratégia

Por Marina Dayrell

Ao olhar para o caminho que as empresas percorreram até aqui, dá para dizer que o último ano foi um ano de teste de resistência para a agenda de diversidade e inclusão. Não no sentido de moda ou tendência, mas de maturidade. Foi um período em que muitas organizações precisaram decidir se DEI era, de fato, parte da estratégia ou apenas algo que existia enquanto o cenário externo era favorável.

O impacto da eleição nos Estados Unidos, especialmente com os desdobramentos da volta de Donald Trump ao centro do debate político, gerou um efeito dominó nas multinacionais e, por consequência, nas operações brasileiras. No primeiro semestre, vi muitas empresas congelarem decisões, reduzirem investimentos ou aguardarem o movimento do mercado antes de se posicionar. Algumas abandonaram práticas ainda embrionárias, outras reforçaram seus compromissos publicamente e houve também quem optasse por mudar o nome das áreas e diminuir a visibilidade para seguir trabalhando de forma menos exposta. Em paralelo, algumas multinacionais decidiram manter ou até fortalecer estratégias locais, mesmo após o encerramento de áreas de DEI em suas matrizes.

Esse movimento externo se somou a um fator interno que já vinha dando sinais de desgaste: o cansaço em torno da agenda. Em grande parte das empresas, diversidade e inclusão ainda aparecem de forma fragmentada, com ações pontuais, desconectadas entre si e pouco integradas à estratégia do negócio. Quando isso acontece, a sensação é de esforço sem avanço. Os times sentem que o tema se repete, mas não se aprofunda, e quem lidera a pauta começa a lidar com resistência, desengajamento e até descrédito.

É justamente aí que mora uma das maiores oportunidades para 2026.

O que 2026 exige da agenda de diversidade e inclusão

Se 2025 foi o ano da prova, 2026 tende a ser o ano da consolidação para quem decidir seguir em frente com seriedade. Não porque tenha sido simples, mas porque o contexto atual vai exigir mais consistência, mais intencionalidade e menos improviso. Vejo três frentes que se tornam centrais nesse próximo ciclo.

Dados como base de decisão e proteção do negócio

A discussão sobre dados em DEI não é nova, mas ganha outro peso a partir deste ano. As empresas passarão a ser mais cobradas, não só socialmente, mas também do ponto de vista legal e regulatório. A fiscalização punitiva da NR-01 começa a valer, e isso amplia o olhar sobre saúde mental e fatores psicossociais no trabalho.

Não basta promover palestras ou contratar plataformas de bem-estar. As organizações precisarão identificar riscos, estruturar programas de gerenciamento, conectar essas iniciativas ao PCMSO, acompanhar indicadores e definir planos de ação consistentes. Esse nível de estrutura só se sustenta quando há dados bem coletados, analisados e utilizados para orientar decisões. Sem isso, o risco deixa de ser apenas reputacional e passa a ser também jurídico e financeiro.

Com dados sendo usados de forma estratégica, a agenda de diversidade deixa de ser percebida como custo ou obrigação moral e passa a ocupar o lugar de ferramenta de gestão.

Lideranças no centro da transformação

Outro ponto incontornável para 2026 é o desenvolvimento das lideranças. Independentemente do setor ou do porte da empresa, a dificuldade é recorrente. Muitas lideranças seguem despreparadas para lidar com conversas difíceis, criar segurança psicológica nos times e diferenciar cobrança legítima de práticas abusivas. Isso gera conflitos, adoecimento, afastamentos e um clima constante de tensão.

Essas fragilidades impactam diretamente a agenda de diversidade e inclusão, mas também extrapolam esse campo. Elas afetam resultados, relações e a sustentabilidade do negócio. Capacitar lideranças em temas como assédio moral e sexual, comunicação não violenta e inclusiva, não discriminação, gestão de conflitos e segurança psicológica deixa de ser um diferencial e passa a ser uma condição básica para a continuidade das organizações.

Se a liderança entende seu papel e tem ferramentas para exercê-lo, a agenda de DEI deixa de depender apenas do RH ou de comitês e passa a fazer parte do cotidiano dos times.

Comunicação como fio condutor da cultura

É a comunicação que conecta tudo isso à cultura. Grande parte da resistência à agenda de diversidade nasce de ruídos, silêncios e mensagens mal construídas. Muitas empresas falham em deixar claro o que esperam das pessoas, quais comportamentos são inegociáveis e quais limites não podem ser ultrapassados.

Essa falta de clareza cobra um preço alto. Ela aparece na queda de engajamento, no aumento de problemas de saúde mental, na insegurança para falar, errar ou pedir ajuda e, principalmente, na perda de sentido do trabalho. Comunicar bem não é repetir discursos prontos, mas sim traduzir estratégia em práticas do dia a dia, com coerência entre o que se diz e o que se faz.

Com liderança e comunicação caminhando juntas, a agenda de diversidade ganha profundidade e continuidade. Ela deixa de ser episódica e passa a atravessar processos, decisões e relações.

Um convite para ir além da sobrevivência da pauta

Em 2026, a pergunta que se impõe às organizações não é se vale a pena seguir investindo em diversidade e inclusão. A pergunta real é como fazer isso de forma consistente, integrada e sustentável. As empresas que entenderem esse movimento têm mais chances de transformar cansaço em maturidade e resistência em engajamento real.

Diversidade e inclusão continuam sendo sobre pessoas, mas também sobre estratégia, gestão de riscos e futuro (e presente!) do trabalho. Tratar essa agenda com seriedade é, cada vez mais, uma escolha que define não só a cultura, mas a longevidade dos negócios.

Sobre nosso consultor parceiro:

Marina Dayrell é consultora de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), palestrante e facilitadora em parceria com a Evolução Humana Consultoria. Jornalista de formação, dedicou anos à cobertura de pautas sociais no mercado de trabalho até transitar para a consultoria estratégica, onde hoje atua na educação e sensibilização de empresas de diversos portes e segmentos. É pós-graduada em Direitos Humanos, Responsabilidade Social e Cidadania Global, formação que sustenta sua atuação técnica e humanizada. Reconhecida como LinkedIn Creator e colunista de DEI no BuzzFeed, Marina une sua expertise em comunicação à gestão de pessoas para transformar o mercado corporativo, ajudando organizações a converterem a agenda de diversidade em maturidade cultural e valor de negócio.

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