Pesquisa de Tendências em GESTÃO DE PESSOAS – RH 2012

Confira aqui os principais resultados apontados pela pesquisa que foi realizada pela ISK Consultoria Organizacional. A Metodologia e Perfil das Empresas Pesquisadas: - Foi realizada durante os meses de setembro e outubro de 2011, e contou com a participação de 50 empresas - A origem de capital de 60% é de empresas nacionais - Das multinacionais 30,8% são americanas, 23,1% japonesas, 15,4% espanholas e, o restante distribuído entre empresas suecas, alemãs, australianas, canadenses e sul-africanas - Quanto ao seguimento de atuação, 66,7% são da indústria e 33,3% de serviços - 58% tem até 500 colaboradores, 25,8% entre 500 e 1500 e 16,1% acima de 1500. - 90,3% possuem até 50 colaboradores atuando no RH, 6,5% entre 50 e 100 e 3,2% acima de 100. <<>>

Pesquisa Gestão de Pessoas 2012

Confira aqui os principais resultados apontados pela pesquisa que foi realizada pela ISK Consultoria Organizacional.

A Metodologia e Perfil das Empresas Pesquisadas:

  • Foi realizada durante os meses de setembro e outubro de 2011, e contou com a participação de 50 empresas
  • A origem de capital de 60% é de empresas nacionais
  • Das multinacionais 30,8% são americanas, 23,1% japonesas, 15,4% espanholas e, o restante distribuído entre empresas suecas, alemãs, australianas, canadenses e sul-africanas
  • Quanto ao seguimento de atuação, 66,7% são da indústria e 33,3% de serviços
  • 58% tem até 500 colaboradores, 25,8% entre 500 e 1500 e 16,1% acima de 1500.
  • 90,3% possuem até 50 colaboradores atuando no RH, 6,5% entre 50 e 100 e 3,2% acima de 100.

 

Expectativas de Negócios – quadro de colaboradores

Ampliação de Colaboradores - Pesquisa Gestão de Pessoas 2012 

Os temas citados pelos entrevistados

  • Desenvolvimento de Pessoas
  • Desenvolvimento de Lideranças
  • Atração, Engajamento e Retenção de Talentos
  • Desenvolvimento de Pessoas e de Lideranças foram apontadas como prioridade em 2011 e 2010 e se repetem para 2012.

Essa repetição do tema deverá se estender por mais tempo e é reflexo da preocupação das empresas em desenvolver seus colaboradores e mantê-los em seus quadros, pois é grande a dificuldade de encontrar profissionais qualificados.

 Quadro 1

 Quadro 2

 

Prioridades e Investimentos para 2012

  • Gestão de Talentos
  • Gestão de Remuneração
  • Desenvolvimento Organizacional
  • 

Gestão de Talentos

Continuam sendo prioritários em 2012 a atração, o desenvolvimento e a retenção dos seus profissionais. A seguir, relacionamos os temas citados como alta prioridade:

  • Recrutamento de Profissionais
  • Retenção de Talentos
  • Competências
  • Plano de Carreira
  • Plano de Sucessão
  • Desenvolvimento de Lideranças
  • Gestão de Desempenho

Prioridade em Investimentos

Gestão de Remuneração

  • A pesquisa demonstra que os assuntos relacionados à remuneração não serão de alta prioridade para 2012, com exceção do tema benefícios, que está sendo considerado como média e alta prioridade. Já os investimentos permanecerão nos mesmos níveis do ano anterior.
  • Pode-se concluir que o ajuste dos pacotes de benefícios será utilizado como uma das ações para a atração e retenção de profissionais.

Prioridades de Investimentos

Investimentos 2 - Pesquisa de Tedências em Gestão de Pessoas 

Desenvolvimento Organizacional

  • A prioridade das empresas para 2012 continuará sendo desenvolvimento organizacional, porém os investimentos previstos serão equivalentes ao do ano anterior para a maioria dos temas.
  • Pelo terceiro ano consecutivo, o tema Balanced Score Card foi apontado como menos prioritário, porém com grande percentual de empresas apontando que deverão manter os investimentos.
  • Como em 2011, a retenção de talentos continua a ser prioridade para 2012, reforçando a preocupação das empresas com clima organizacional, comunicação interna, gestão do conhecimento, benefícios e política de RH.

Prioridades em Investimentos  

organizacional - Pesquisa Tendências em Gestão de Pessoas 2012 E mais:

Ações Inovadoras

Para 2012, as ações deverão alinhar-se às práticas tradicionais de mercado, mesmo considerando que sejam classificadas como inovadoras para um ou outra empresa.

As ações inovadoras citadas pelas empresas foram:

  • Planejamento Estratégico com foco em pessoas e responsabilidade sócio-ambiental.
  • Programa de Inovação, que reconhece ideias que gerem resultados.
  • Implantação de gestão por resultados
  • Projetos de processo e produtividade, segurança do trabalho e ergonomia
  • Projetos de Cargos e Salários, Plano de Carreira e Avaliação de Desempenho
  • Desenvolvimento do Centro de Treinamento
  • Mudança da forma de aprendizado de língua estrangeira
  • Programa de formação educacional – ensino de 1º e 2º grau
  • Job rotation
  • Programas de Alimentação Saudável
  • Ambiente organizacional com melhor condição de trabalho.

Preparação de profissionais de Nível Técnico para ocuparem posições gerenciais

No que tange a preparação de profissionais de nível técnico para ocuparem posições gerenciais, observamos as seguintes ações:

  • Assessment
  • Coaching
  • Participação nas tomadas de decisões
  • Avaliação de desempenho e desenvolvimento de competências
  • Programa de treinamento para formação de líderes
  • Treinamento on the job
  • Plano de Sucessão

Escassez de Talentos

No que tange Recrutamento, Seleção e Manutenção de Talentos, observamos o seguinte cenário:

  • 69,6% das empresas pesquisadas enfrentam algum tipo de dificuldade em encontrar e, principalmente, em manter os profissionais.
  • De acordo com as empresas participantes, as áreas que apresentam maior escassez de profissionais são: pesquisa & desenvolvimento, engenharia e geologia.

 As soluções encontradas são:

  • Recrutamento interno
  • Indicações de clientes internos
  • Headhunter e consultorias especializadas
  • Redes sociais e Sites de recrutamento
  • Ajuste de perfil do cargo / vaga
  • Remuneração mais agressiva
  • Estreitamento da relação com instituições de especialização (Pós-Graduação e MBA)
  • Programas de formação de profissionais (exemplo: Programa Trainee e Estágio).

Esperamos que estas informações lhes sejam úteis nos processos de tomada de decisão sobre onde e como investir os recursos destinados à desenvolvimento humano e organizacional de sua empresa no ano de 2012.

Escalada - Evolução Humana ConsultoriaNós da EVOLUÇÃO HUMANA CONSULTORIA estamos prontos para oferecer todo suporte consultivo para implementação das ações de melhoria contínua que você e sua organização necessitam, seja na dimensão Humana ou Organizacional.

Atuamos em 9 áreas de competências que abrangem todo o escopo apresentado aqui nesta pesquisa. Portanto, apresentamos soluções simples e/ou sistêmicas para realização dos seus projetos. Consulte-nos.

Serviços da Evolução Humana Consultoria - 9 áreas de competências para o RH
http://www.evolucaohumana.com.br/siteantigo/servicos

Agradecimentos: A Kátia Moreno e José Antônio – sócios-gerentes da ISK Consultoria, que nos cederam gentilmente os resultados desta Pesquisa, em nome da parceria de sucesso existente entre as empresas ISK e Evolução Humana.

Evolução Humana trabalha a favor da “Expansão da Consciência”.
Essa é nossa razão de existir!

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